Autorisation de travail en France : dans quels cas l’employeur doit-il faire la demande ?

Vous avez trouvé le bon profil, le recrutement avance, puis le sujet arrive : faut-il demander une autorisation de travail ?

C’est souvent là que les entreprises perdent du temps. Entre nationalité du salarié, type de visa ou titre de séjour, changement de statut ou introduction, la réponse n’est pas toujours intuitive.

Pourtant, une mauvaise lecture du dossier peut retarder l’embauche ou fragiliser la prise de poste.

En France, l’employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit d’abord vérifier si la personne est autorisée à travailler.

Dans certains cas, il doit lui-même déposer une demande d’autorisation de travail. Dans d’autres, il en est dispensé parce que le salarié détient déjà un document l’autorisant à travailler.

Le principe : l’employeur doit vérifier si le salarié peut travailler en France

Autrement dit : avant même de parler signature du contrat de travail, ou prise de poste, il faut trancher une question simple en apparence mais décisive en pratique : le document détenu par le salarié permet-il de travailler, ou faut-il une autorisation de travail complémentaire ?

Dans quels cas l’employeur doit-il demander une autorisation de travail ?

En pratique, l’employeur doit généralement faire la demande lorsque :

• La situation nécessite une autorisation préalable dans le cadre d’une embauche depuis l’étranger, d’un recrutement ou d’un changement de statut en France.
• Le salarié ne possède pas encore de document l’autorisant à travailler en France. (Ex : étudiant étranger)
• Le document détenu ne permet pas l’activité salariée envisagée.

La demande se fait en ligne, que le salarié soit déjà en France ou qu’il réside à l’étranger. Le Code du travail prévoit que la demande est adressée par téléservice au préfet compétent.

Dans quels cas l’employeur est-il dispensé de faire la demande ?

Les visas ou titres de séjour dispensés d’autorisation de travail de fait

L’employeur n’a pas à demander d’autorisation de travail si le salarié détient déjà un document qui lui ouvre le droit au travail.

C’est par exemple le cas, de certains VLS-TS ou cartes de séjour “vie privée et familiale”, les titres « Recherche d’emploi création d’entreprise » ou encore les cartes « résident » qui permettent de travailler sans demande complémentaire de l’employeur. (Liste non-exhaustive) 

Les ressortissants bénéficiant de la liberté de circulation

Enfin, l’autorisation de travail n’est pas exigée pour certains ressortissants bénéficiant de la liberté de circulation, notamment les personnes originaires de l’EEE, de la Suisse, de Monaco, d’Andorre ou de Saint-Marin.

Attention : il ne faut pas confondre titre de séjour et droit au travail

Un salarié peut être en situation régulière au regard du séjour sans pour autant être autorisé à exercer l’emploi envisagé. À l’inverse, certains titres emportent directement autorisation de travail et dispensent l’employeur de toute demande complémentaire.

La réponse dépend donc du document exact détenu par le salarié et de la nature de l’emploi proposé.

C’est aussi pour cela qu’un raisonnement “il a déjà un titre, donc c’est bon” est dangereux.

En matière d’immigration professionnelle, il faut vérifier plusieurs éléments dont la mention du titre, le cadre d’emploi et, si besoin, la procédure applicable avant de confirmer la date de prise de poste.

Quels profils exigent une vigilance particulière ?

Certaines situations demandent une attention renforcée :

• les salariés déjà présents en France avec un statut qui n’ouvre pas automatiquement droit au travail envisagé ;
• les situations de changement de statut ;
• les embauches depuis l’étranger ;
• les mineurs de 16 à 18 ans, dont une autorisation de travail est obligatoire, y compris en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• certains ressortissants étranger qui par leur nationalité, sont soumis à un cadre spécifique (accord, traité).

Quelles conditions sont examinées par l’administration ?

L’autorisation de travail n’est pas automatique. Elle est accordée si la demande respecte des conditions cumulatives tenant notamment à l’emploi proposé, à l’employeur, au métier exercé, le niveau de formation et à la rémunération.

Le Code du travail prévoit notamment que la rémunération proposée doit être conforme au SMIC ou, si elle est plus favorable, à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable. Il prévoit aussi des motifs de refus liés, par exemple, à certaines condamnations pénales ou sanctions administratives graves de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil.

Ce qu’il faut retenir

En revanche, il en est dispensé dans plusieurs hypothèses, notamment lorsque le salarié détient certains titres ou visas ouvrant directement droit au travail, ou lorsqu’il relève d’un régime de libre circulation.

Le point clé n’est donc pas seulement la nationalité du salarié. Le vrai sujet est : quel document détient il, que permet il exactement, et quelle procédure l’employeur doit-il engager avant l’embauche ?

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