Recruter un étranger déjà titulaire d’un titre « salarié » : faut-il publier l’offre d’emploi ?

Vous souhaitez recruter un candidat étranger qui réside déjà en France et possède une carte de séjour portant la mention « salarié ».

Faut-il, avant de demander son autorisation de travail, publier l’offre d’emploi pendant trois semaines et démontrer que vous n’avez trouvé aucun candidat disponible sur le marché de l’emploi ?

Non.

C’est une confusion fréquente entre deux situations qui ne suivent pas la même procédure : le recrutement d’un salarié depuis l’étranger et celui d’un candidat qui réside déjà régulièrement en France sous couvert d’un titre « salarié ».

Voyons concrètement ce que cela change pour l’employeur.

Votre candidat possède un titre « salarié » : pouvez-vous l’embaucher directement ?

Pas immédiatement.

Le titre de séjour « salarié » permet à son titulaire de travailler dans le cadre de l’activité professionnelle pour laquelle son droit au travail a été accordé.

Lorsqu’il change d’employeur et conclut un nouveau contrat, le nouvel employeur doit donc demander une nouvelle autorisation de travail avant la prise de poste.

Le Code du travail prévoit en effet qu’une demande d’autorisation de travail doit être présentée pour tout nouveau contrat de travail.

Pourquoi entend-on parler d’une publication de l’offre d’emploi pendant trois semaines ?

Parce que cette obligation intervient notamment dans le cadre de l’examen de la situation de l’emploi.

Lorsqu’elle est opposable, l’employeur doit en principe démontrer que l’emploi proposé :

• figure sur la liste applicable des métiers en tension ;

ou

• a fait l’objet d’une offre publiée pendant trois semaines auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi et qu’aucune candidature répondant aux caractéristiques du poste n’a permis de satisfaire l’offre.

Dans le second cas, l’employeur doit donc avoir réalisé cette publicité avant de déposer sa demande d’autorisation de travail.

Mais cette condition ne s’applique pas de la même manière à tous les recrutements de salariés étrangers.

Et c’est là qu’il est essentiel de distinguer l’introduction d’un salarié depuis l’étranger du recrutement d’un salarié qui réside déjà régulièrement en France.

Cas n°1 : le candidat réside à l’étranger : la procédure d’introduction

Prenons un premier exemple.

Votre entreprise souhaite recruter en CDI un candidat qui réside actuellement à l’étranger et qui doit venir en France pour occuper le poste.

Il s’agit d’une procédure d’introduction.

Dans ce cadre, lorsque le recrutement nécessite une autorisation de travail, la situation de l’emploi doit en principe être examinée.

Deux situations principales peuvent alors se présenter.

Le poste figure sur la liste des métiers en tension

Dans ce cas, la situation de l’emploi n’est pas opposée dans les conditions prévues par la réglementation.

L’employeur n’a donc pas à effectuer la publicité préalable de l’offre pendant trois semaines pour satisfaire ce critère.

Le poste ne figure pas sur la liste des métiers en tension

L’employeur doit alors, en principe, avoir publié l’offre pendant trois semaines révolues auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail, APEC) et ne pas avoir trouvé de candidature répondant aux caractéristiques du poste proposé.

Cette étape doit être anticipée : elle intervient avant le dépôt de la demande d’autorisation de travail.

Une fois l’autorisation obtenue, le salarié pourra poursuivre le parcours d’immigration correspondant à sa situation, notamment avec la procédure de visa lorsqu’elle est requise.

Attention : des régimes particuliers peuvent modifier ce raisonnement. La nationalité du candidat doit notamment être vérifiée lorsqu’un accord bilatéral est applicable.

Cas n°2 : le candidat réside déjà en France avec une carte « salarié »

Prenons maintenant exactement le même recrutement, mais avec une différence essentielle.

Votre candidat réside déjà régulièrement en France et possède un titre de séjour portant la mention « salarié » obtenu dans le cadre de son emploi actuel.

Il quitte son entreprise et vous souhaitez l’embaucher.

Dans cette situation :

→ vous devez demander une nouvelle autorisation de travail pour le nouveau contrat ;

mais :

→ vous n’avez pas à publier préalablement l’offre pendant trois semaines pour démontrer l’absence de candidat disponible sur le marché de l’emploi.

La situation de l’emploi n’est pas opposable dans ce cas.

C’est un point particulièrement important pour les équipes RH : nouvelle autorisation de travail ne signifie pas automatiquement nouvelle publicité de l’emploi.

Faire cette distinction dès le début permet d’éviter d’ajouter au recrutement une étape inutile et de construire le bon calendrier de prise de poste.

Concrètement, que doit faire le nouvel employeur ?

Si votre candidat est titulaire d’un VLS-TS ou d’une carte de séjour « salarié » et change d’employeur, voici le raisonnement à suivre.

Étape 1 — Vérifier le titre détenu

Demandez une copie du document de séjour et vérifiez notamment :

• sa nature exacte ;
• sa durée de validité ;
• les éventuelles restrictions attachées au droit au travail ;
• et la situation professionnelle pour laquelle il a été délivré.

Ne vous contentez pas de la mention « salarié ».

Étape 2 — Vérifier la situation correspondant au nouveau recrutement

Identifiez précisément :

• le nouvel employeur ;
• le poste proposé ;
• le type de contrat ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail ;
• et la date de prise de poste envisagée.

Ces informations permettront de préparer la nouvelle demande d’autorisation de travail et de vérifier les autres conditions applicables au recrutement.

Étape 3 — Demander la nouvelle autorisation de travail

Le nouvel employeur dépose une demande d’autorisation de travail pour le nouveau contrat.

Dans la procédure en ligne, le recrutement doit être traité comme celui d’un ressortissant résidant en France, et non comme une introduction depuis l’étranger.

Étape 4 — Ne pas ajouter inutilement une publicité de trois semaines

Si le candidat est déjà titulaire d’un VLS-TS ou d’une carte « salarié », l’autorisation de travail est sollicitée sans opposabilité de la situation de l’emploi.

Vous n’avez donc pas à retarder votre recrutement de trois semaines en publiant une offre uniquement pour satisfaire une condition qui ne s’applique pas à cette situation.

Étape 5 — Attendre l’autorisation avant la prise de poste

Le candidat ne doit pas commencer à travailler pour le nouvel employeur au seul motif qu’il possède encore une carte « salarié » en cours de validité.

Le nouveau contrat doit faire l’objet de l’autorisation de travail requise avant son exécution.

Introduction et recrutement d’un salarié déjà en France : le comparatif RH

Dans les trois situations, une autorisation est nécessaire mais ce sont les conditions d’instruction de cette autorisation qui diffèrent.

Attention à ne pas généraliser cette règle à tous les candidats déjà présents en France

Un candidat peut résider régulièrement en France sous différents statuts : étudiant, recherche d’emploi ou création d’entreprise, vie privée et familiale, travailleur temporaire, salarié, etc.

Il peut également solliciter un changement de statut à l’occasion du recrutement.

Les conditions de délivrance de l’autorisation de travail doivent alors être déterminées en fonction du titre actuellement détenu, de la procédure envisagée et de la situation du candidat.

Le bon réflexe est donc « Sous quel statut réside-t-il en France et quelle procédure correspond au recrutement que nous envisageons ? »

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